Neemt u een bedrijf over dat personeel in dienst heeft, dan is er een aantal extra zaken waar u mee te maken krijgt; zaken waar u voorafgaand aan de bedrijfsovername zich in zou moeten verdiepen, zodat u niet voor onnodige verrassingen komt te staan.
Nieuwe werkgever?
Allereerst is het van belang om te na te gaan of er sprake gaat zijn van een nieuwe werkgever. Wanneer de aandelen van een Besloten Vennootschap worden overgenomen, verandert er formeel niets voor de werknemers. Ze hebben een arbeidsovereenkomst met deze BV en die blijft gehandhaafd. Anders is dit bij een activa-transactie. Dan zal moeten worden beschreven, welke activa (bijvoorbeeld de machines, het klantenbestand, de orders, de voorraad enz.) mee overgaan en ook welke personeelsleden mee over zullen gaan. Bij deze vorm kan het zijn dat de onderneming waarvoor een ondernemingsraad is ingesteld, ophoudt te bestaan en de activiteiten opgaan in de onderneming van de koper. De personeelsleden die overgaan, krijgen een nieuwe werkgever: de rechtspersoon die eerst hun werkgever was, gaat namelijk niet over. Alleen de activa worden overgenomen door een andere rechtspersoon, die daarmee ook de nieuwe werkgever zal worden.
Als u een bedrijf overneemt op basis van aandelenverkoop, dan neemt u ook het personeel over.
Uitgangspunt bij de overname is dat er voor het personeel niets verandert. U mag de arbeidscontracten niet wijzigen of aanpassen en geen medewerkers ontslaan. Het personeel heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als voorheen. Hierdoor kan het zijn dat er verschillen ontstaan tussen de werknemers die al in uw bedrijf werkzaam waren en de overgenomen werknemers. Voor naleving van het arbeidscontract blijft de oude werkgever nog één jaar medeverantwoordelijk.
Toekomstige arbeidsvoorwaarden en pensioen
Het is voorts van belang te kijken naar mogelijke directe gevolgen van de fusie of overname voor de arbeidsvoorwaarden. Ga ook na wat de gevolgen op langere termijn kunnen zijn. Geldt bij de oude werkgever een cao? Dan blijft deze gelden totdat de cao (of de algemeen verbindend verklaring ervan) afloopt. Daarna mag u de arbeidsvoorwaarden veranderen. De oude werkgever is hiervoor dan niet aansprakelijk. Zijn er gevolgen voor de geldende pensioenregeling? Vanaf het moment van de overname brengt u de werknemers onder in uw eigen pensioenregeling. Zij houden wel recht op het pensioen dat zij al hebben opgebouwd. Heeft u geen pensioenregeling? Dan moet u de pensioenregeling van de oude werkgever voortzetten. Belangrijk hierbij is na te gaan of voor alle opgebouwde pensioenrechten de premies zijn betaald. Mogelijk zijn er plannen voor in de toekomst om de verschillen in arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. Hoe zal dan worden omgegaan met de oude opgebouwde rechten? Welke arbeidsvoorwaarden gaan voor nieuw aan te trekken personeel gelden? Over dergelijke vragen dient men vooraf goed na te denken, hoe daar mee om te gaan en welke de gevolgen deze hebben.
Arbeidsvoorwaarden
Het maken van afspraken over arbeidsvoorwaarden en/of een sociaal plan gebeurt in de meeste (grotere) bedrijven met de vakbonden. De SER-fusiegedragsregels bepalen dat vakbonden tijdig over een voorgenomen fusie of overname moeten worden geïnformeerd. In dat kader kunnen de vakbonden overleg voeren over de beweegredenen alsook over een sociaal plan. Zijn de vakbonden niet betrokken bij een fusie of overname, dan kan de ondernemingsraad aanvoeren dat er met hem afspraken moeten worden gemaakt over de opvang van de personele gevolgen. Er is veel rechtspraak over de rol van vakbonden en ondernemingsraad bij het vaststellen van een sociaal plan.
Bij de andere bedrijven die met geen van beide bovengenoemde situaties te maken hebben is het goed dat er bijvoorbeeld een personeelsvertegenwoordiger wordt benoemd die als zodanig ook kan en mag optreden.
Personeelsdossiers overdragen en verzet tegen de bedrijfsovername
Bij een bedrijfsovername mag de oude werkgever zijn personeelsdossiers aan u overdragen, mits er een gerechtvaardigd belang is (dit is als de overname definitief is). Daarbij gelden dan nog wel bepaalde regels om de privacy (AVG) van uw overgenomen werknemers te beschermen. Zo mag bijvoorbeeld de oude werkgever niet meer gegevens verstrekken dan noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Hij moet daarom alle personeelsdossiers opschonen en alle niet meer relevante gegevens verwijderen. Oude gespreksverslagen bijvoorbeeld, zijn niet meer relevant. De werknemers krijgen tevens de gelegenheid bepaalde gegevens te laten verwijderen en kunnen daarnaast bezwaar aantekenen tegen de overdracht. Bij een overdracht is het personeel namelijk niet verplicht om mee over te gaan. Een werknemer die niet mee wil moet dan wel een schriftelijke verklaring indienen waaruit blijkt dat hij ervoor kiest zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit betreft dan een éénzijdige opzegging van het dienstverband waarbij de werknemer geen aanspraak op een WW uitkering kan maken.
Behoud van werkgelegenheid
Een andere belangrijke vraag is wat er in de toekomst zal gebeuren met de werkgelegenheid. Indien er in de plannen wordt geschermd met te behalen ‘synergievoordelen’ (één en één is nog geen twee), betekent dat meestal dat er arbeidsplaatsen verloren gaan. Het kan namelijk een rol spelen bij de vraag op welk moment er afspraken over een sociaal plan gemaakt moeten worden. Vaak zal het moment vóór de overname geschikt zijn om dit te doen, zeker als er al verlies van arbeidsplaatsen dreigt.
Tot slot
Bij de beoordeling van fusie- en overnamebesluiten zijn twee aspecten van groot belang. Ten eerste de vraag of, en aan wie de onderneming gaat worden verkocht. Ten tweede: hoe om te gaan met de gevolgen voor het personeel. Mogelijk zijn er zoals genoemd een ondernemingsraad, vakorganisatie of UWV bij betrokken. Zij kunnen bepalend zijn in het standpunt hoé de onderneming wordt overgenomen. In zijn algemeenheid verdient het personeel bij bedrijfsovername veel aandacht. Het loont dus om voorafgaande aan een bedrijfsoverdracht te investeren in controle van alle aspecten aangaande personeel.
Twijfelt u of heeft u vragen, neem dan contact met ons op.
Artikel geschreven door:
drs. ing. H. (Han) Ribberink – organisatieadviseur
06 28 82 99 02
